Le cadre légal du portage salarial : tout ce que vous devez savoir

Le portage salarial est une solution alternative de travail qui concilie l’indépendance du travailleur et la protection sociale du salarié. Ce dispositif, en constante évolution, est encadré par un cadre légal spécifique qui vise à protéger les droits et les intérêts des parties prenantes. Dans cet article, nous vous proposons un tour d’horizon complet sur le cadre légal du portage salarial et les implications pour les travailleurs indépendants et les entreprises clientes.

Qu’est-ce que le portage salarial ?

Le portage salarial est un dispositif qui permet à un professionnel indépendant d’exercer son activité en bénéficiant du statut de salarié. Ainsi, il peut profiter des avantages sociaux liés à ce statut (protection sociale, retraite, chômage, etc.) tout en conservant son autonomie et sa liberté dans l’exécution de ses missions. Pour cela, il doit conclure un contrat avec une société de portage salarial qui se charge de gérer l’ensemble des aspects administratifs et sociaux liés à son activité.

Les acteurs du portage salarial

Le dispositif de portage salarial met en relation trois acteurs principaux :

1. Le travailleur indépendant, appelé « consultant porté » ou « porté », qui réalise des missions pour le compte de clients.
2. La société de portage salarial, qui emploie le consultant porté et assure la gestion administrative, juridique et financière de son activité.
3. L’entreprise cliente, qui fait appel aux services du consultant porté pour une mission spécifique et rémunère la société de portage salarial pour les prestations réalisées.

Le cadre légal du portage salarial

Le portage salarial est encadré par un ensemble de textes législatifs et réglementaires qui définissent les droits et obligations des acteurs concernés. Voici les principaux textes en vigueur :

• La loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dite loi de modernisation du marché du travail, qui a reconnu le portage salarial comme une nouvelle forme d’emploi.
• L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, relative au portage salarial, qui a apporté des précisions sur les conditions d’exercice de cette activité et instauré un dispositif spécifique de garantie financière pour les sociétés de portage.
• Le décret n°2017-774 du 3 mai 2017, relatif à l’application de l’ordonnance précitée, qui a notamment fixé les modalités de calcul des rémunérations minimales des consultants portés.
• La convention collective nationale (CCN) du travail temporaire, étendue par arrêté ministériel en date du 29 décembre 2020, qui régit les relations entre les sociétés de portage salarial et les consultants portés.

Les conditions d’accès au portage salarial

Pour bénéficier du dispositif de portage salarial, le consultant porté doit remplir certaines conditions :

• Exercer une activité professionnelle indépendante de nature intellectuelle (conseil, formation, ingénierie, etc.).
• Avoir la capacité juridique de conclure des contrats (être majeur et avoir la pleine capacité juridique).
• Disposer d’un niveau d’expertise, de qualification ou d’expérience suffisant pour exercer son activité en toute autonomie.

La société de portage salarial, quant à elle, doit respecter plusieurs obligations légales :

• Être immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) et mentionner son activité de portage salarial dans ses statuts.
• Souscrire une garantie financière auprès d’un établissement bancaire ou financier pour assurer le paiement des salaires et des charges sociales en cas de défaillance.
• Adhérer à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour financer la formation professionnelle des consultants portés.

Le contrat de travail en portage salarial

Le contrat liant le consultant porté à la société de portage salarial est un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée indéterminée (CDI) avec une clause spécifique de portage salarial. Ce contrat doit mentionner :

• La nature et la durée des missions réalisées par le consultant porté.
• Les conditions de rémunération du consultant porté, qui ne peut être inférieure au Smic ou, si la mission est d’une durée supérieure à un mois, au salaire minimum conventionnel applicable dans la branche professionnelle concernée.
• Les modalités de versement des indemnités d’apport d’affaires, en cas de réalisation par le consultant porté d’une prestation pour un client qu’il a lui-même prospecté.

Rémunération et protection sociale du consultant porté

Le consultant porté bénéficie d’une rémunération mensuelle qui comprend :

• Son salaire proprement dit, qui doit respecter les minima légaux et conventionnels.
• Les indemnités de fin de mission (IFM) et de congés payés, qui sont versées à l’issue de chaque mission.

Cette rémunération est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales, ce qui permet au consultant porté de bénéficier de la même protection sociale que les autres salariés (santé, maternité, accidents du travail, retraite, etc.). Il est également couvert par l’assurance chômage en cas de rupture involontaire du contrat de travail.

Les avantages fiscaux du portage salarial

Le portage salarial présente plusieurs avantages fiscaux pour le consultant porté :

• La possibilité de déduire certaines charges professionnelles (frais de déplacement, frais de formation, etc.) dans la limite des plafonds légaux.
• La non-soumission à la TVA, puisque c’est la société de portage salarial qui facture les prestations réalisées aux clients et qui est redevable de cette taxe.

En synthèse

Le cadre légal du portage salarial offre une solution attractive pour les travailleurs indépendants qui souhaitent bénéficier du statut de salarié tout en conservant leur autonomie. Les sociétés de portage salarial, quant à elles, doivent respecter un ensemble d’obligations légales et conventionnelles pour garantir les droits des consultants portés et assurer la pérennité de leur activité. Enfin, les entreprises clientes trouvent dans ce dispositif un moyen flexible et sécurisé d’accéder à des compétences spécifiques sans alourdir leur masse salariale.