Jurisprudence récente sur les risques psychosociaux au travail

La jurisprudence sur les risques psychosociaux au travail évolue rapidement, reflétant les préoccupations croissantes pour la santé mentale des salariés. Les tribunaux français renforcent les obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion de ces risques.

Évolution du cadre juridique des RPS

Le cadre juridique entourant les risques psychosociaux (RPS) s’est considérablement étoffé ces dernières années. Les juges ont progressivement précisé les contours de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, initialement centrée sur les risques physiques, pour y intégrer pleinement la dimension psychologique. Cette évolution jurisprudentielle a conduit à une prise de conscience accrue de l’importance de la santé mentale au travail. Les entreprises sont désormais tenues d’adopter une approche préventive globale, comme le souligne ce spécialiste de la formation sur le sujet (découvrir le site). La Cour de cassation a notamment rappelé que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les décisions récentes ont mis l’accent sur plusieurs aspects clés :

• L’évaluation systématique des RPS dans le document unique d’évaluation des risques
• La mise en place de mesures de prévention adaptées
• La formation des managers à la détection et à la gestion des RPS
• L’importance du dialogue social dans la prévention des RPS

Jurisprudence sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral reste un sujet central dans la jurisprudence relative aux RPS. Les tribunaux ont affiné leur approche, reconnaissant désormais plus facilement l’existence d’un harcèlement moral institutionnel ou organisationnel. Dans un arrêt marquant du 30 septembre 2020, la Cour de cassation a confirmé qu’un management par objectifs excessivement contraignant pouvait caractériser un harcèlement moral, même en l’absence d’intention malveillante.

Les juges ont également précisé les contours de l’obligation de l’employeur en matière de prévention du harcèlement :

• Mise en place de procédures d’alerte et de signalement
• Réaction rapide et appropriée en cas de signalement
• Protection des lanceurs d’alerte
• Enquête impartiale sur les faits allégués

Reconnaissance du burn-out comme accident du travail

La jurisprudence récente a marqué une avancée significative dans la reconnaissance du burn-out comme accident du travail. Un arrêt de la Cour de cassation du 2 mars 2022 a confirmé qu’un épuisement professionnel brutal pouvait être qualifié d’accident du travail, même en l’absence de lésion corporelle apparente. Cette décision ouvre la voie à une meilleure prise en charge des victimes de burn-out et renforce la responsabilité des employeurs dans la prévention de ce risque.

Les critères retenus par les juges pour caractériser le burn-out comme accident du travail incluent :

• La survenance soudaine d’un état d’épuisement
• Le lien direct avec le travail
• L’impossibilité de poursuivre l’activité professionnelle
• La nécessité d’une prise en charge médicale immédiate

Droit à la déconnexion et temps de travail

La jurisprudence s’est également penchée sur les enjeux liés au droit à la déconnexion et à la régulation du temps de travail, facteurs importants dans la prévention des RPS. Un arrêt de la Cour de cassation du 14 avril 2021 a rappelé l’obligation pour l’employeur de mettre en place un système fiable de décompte du temps de travail, y compris pour les salariés en forfait jours. Cette décision souligne l’importance du respect des temps de repos et de la limitation du temps de travail dans la prévention des risques psychosociaux.

Les points clés de cette jurisprudence sont :

• L’obligation de mettre en place des outils de mesure du temps de travail
• La nécessité de garantir le droit à la déconnexion
• La responsabilité de l’employeur dans le respect des durées maximales de travail
• L’importance de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle

Responsabilité de l’employeur en cas de suicide lié au travail

La question de la responsabilité de l’employeur en cas de suicide ou de tentative de suicide d’un salarié a fait l’objet de plusieurs décisions importantes. Un arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2019 a confirmé que le suicide d’un salarié survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf si l’employeur prouve que l’acte est totalement étranger au travail. Cette jurisprudence renforce la nécessité pour les employeurs de mettre en place des mesures de prévention des RPS efficaces.

Les éléments pris en compte par les juges incluent :

• Les conditions de travail du salarié avant l’acte suicidaire
• L’existence de signaux d’alerte ignorés par l’employeur
• Les mesures de prévention mises en place par l’entreprise
• La réaction de l’employeur face à des situations de stress ou de souffrance au travail

Indemnisation des victimes de RPS

La jurisprudence a également précisé les modalités d’indemnisation des victimes de RPS. Un arrêt de la Cour de cassation du 5 juin 2019 a rappelé que le préjudice d’anxiété, initialement reconnu pour les travailleurs exposés à l’amiante, pouvait être étendu à d’autres situations professionnelles génératrices de stress. Cette décision ouvre la voie à une meilleure reconnaissance des préjudices psychologiques liés au travail.

Les critères d’évaluation du préjudice incluent :

• La durée et l’intensité de l’exposition aux facteurs de stress
• Les conséquences sur la santé mentale et physique du salarié
• L’impact sur la vie personnelle et professionnelle
• Les efforts de l’employeur pour prévenir ou atténuer les risques

La jurisprudence récente sur les risques psychosociaux au travail témoigne d’une prise de conscience accrue de l’importance de la santé mentale dans l’environnement professionnel. Les tribunaux ont renforcé les obligations des employeurs en matière de prévention et de gestion des RPS, tout en élargissant les possibilités de reconnaissance et d’indemnisation pour les salariés victimes. Cette évolution jurisprudentielle incite les entreprises à adopter une approche proactive et globale de la santé au travail, intégrant pleinement la dimension psychosociale.